ASEPAM Iniciativas contra la discriminación laboral

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(serresponsable.es).- 2.015.397 es el número de extranjeros afiliados a la seguridad social en España en el pasado mes de junio. De este total 657.065 son procedentes de los países de la Unión Europea, mientras que los empleados extra comunitarios sumaron 1.358.332.

Este importante colectivo de trabajadores, que es uno de los pilares de nuestra economía, se enfrenta muchas veces a situaciones de discriminación. Son personas con otras tonalidades de piel, con otros acentos, con otras culturas, en muchos casos con perfiles profesionales muy competentes, que en muchos casos se encuentran con barreras psicológicas a la hora de encontrar un puesto de trabajo en el que desarrollar todos sus conocimientos.

El Pacto Mundial de las Naciones Unidas se propone divulgar entre las empresas e instituciones adheridas diez principios relacionados con diversos aspectos de la responsabilidad social, de los cuales el sexto tiene el siguiente enunciado: "Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación".

De esta manera, y teniendo en cuenta la situación sociolaboral de la realidad española, la Asociación Española del Pacto Mundial (ASEPAM) ha puesto en marcha el inicio de una serie de grupos de trabajo con la finalidad de profundizar y elaborar herramientas prácticas para que las empresas puedan realizar mejoras en la implementación de estos principios.

Guía práctica sobre políticas de no-discriminación laboral

El primero de estos grupos se constituyó a finales del año 2005 con una docena de expertos coordinados por ASEPAM, en colaboración con la Fundación ONCE y Cruz Roja, y con la participación de varias empresas con experiencia en prácticas de igualdad de oportunidades y de trato: Adecco, Banesto, Grupo Eroski, Grupo VIPS, Sagardoy Abogados y Telefónica. Un grupo de trabajo que produjo una interesante guía practica en materia de discriminación laboral. La presencia tanto de Cruz Roja como de Fundación ONCE, hizo que la guía y buenas prácticas se centraran en dos colectivos tan importantes como son las personas con discapacidad y los inmigrantes.

Por lo tanto, la Guía esta dirigida a grandes, medianas y pequeñas empresas, que se ven afectadas por igual por el Principio 6 de no-discriminación, aportando como novedad el abordar la materia no solo desde el punto de vista de acceso al empleo, sino también en la ocupación.

El propio Joaquín Garralda, secretario general de ASEPAM, señaló en la presentación pública de este documento que "los comportamientos más difíciles de cambiar son aquellos de los que nunca somos conscientes" y el objetivo de esta guía es sensibilizar a los empresarios para que sean conscientes ante los problemas de discriminación de personas inmigrantes y personas con discapacidad.

El hecho de que las personas que participaron en la elaboración de dicho documento fueran expertos en la materia, así como que en el mismo estuvieran representantes de empresas que cuentan con plantillas con un alto grado de diversidad, así como técnicos y expertos de la sociedad civil que trabajan directamente con las personas que componen estos colectivos, ha posibilitado que el documento incluya una serie de recomendaciones, indicadores y herramientas para prevenir la discriminación en los ámbitos anteriormente citados.

Buenas prácticas, recomendaciones

La parte central está dedicada al desarrollo de recomendaciones y prácticas en los procesos de acceso al empleo (búsqueda de candidaturas, selección de personal, contratación) y de desarrollo del individuo dentro de la empresa (formación, evaluación y promoción). Cada una de estas fases recoge a su vez buenas prácticas de las empresas que han participado en el Grupo de Trabajo y que ilustran experiencias reales sobre las principales cuestiones.

Otro de los apartados de la Guía recoge mecanismos de control dentro de la empresa. Además, se desarrollan procedimientos para prevenir y detectar casos de discriminación en la empresa relacionados con cuestiones de inmigración o discapacidad. Y por último, se señalan indicadores para medir el progreso en la implantación de una política de no discriminación en la empresa.

Para implantar en la empresa una cultura de "tolerancia cero" con la discriminación, la dirección debe de incorporar una política y unos procedimientos claros de igualdad de oportunidades y trato, contar con el respaldo de la alta dirección, informar y sensibilizar acerca de la política de igualdad de oportunidades en todos los niveles operativos de la empresa, desarrollar mecanismos internos de denuncia, y fijar reuniones periódicas de la dirección con los empleados para escuchar las quejas y revisar las políticas adoptadas.

El informe señala que las empresas deben favorecer un "buen ambiente laboral" que evite situaciones de acoso y discriminación hacia las personas de estos colectivos, para lo cual, se debe de hacer un análisis del índice de rotación o de movilidad dentro de la empresa, analizar el absentismo laboral, o mantener actualizados los archivos sobre contratación, formación y promoción que faciliten la transparencia en la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, así como la trayectoria seguida por las organizaciones.

La preocupación de las empresas hacia el colectivo de personas inmigrantes han llevado a muchas de ellas a implementar programas de contratación en los países de origen, con el objetivo de garantizar el adecuado tratamiento de personas, y prevenir de alguna forma los casos de inmigración y contratación ilegal, que en muchos casos suponen graves riegos para la vida y salud de los inmigrantes.

Porque entre todos, empleados y trabajadores, esta el evitar que nos encontremos con informaciones sobre la situación que viven personas que han tenido que dejar todo lo que poseen a miles de kilómetros para afrontar una aventura que en muchos casos acaba en historias de esclavitud en pleno siglo XXI, cuando estas prácticas fueron abolidas hace ya dos siglos en los llamados países occidentales.

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